Της Ειρήνης Τσαρούχα,
Η απόλυση είναι πάντοτε η επαχθέστερη περίπτωση κινδύνου για τον εργαζόμενο, που οδηγεί σε λύση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και συνήθως, φέρνει προ τετελεσμένου τον εργαζόμενο, ο οποίος αναγκάζεται στην εύρεση νέας εργασίας. Οι απολύσεις εργαζομένων έχουν συνέπειες και στην αγορά εργασίας γενικά, όταν αυτές γίνονται μαζικά, δηλαδή αφορούν έναν σημαντικό αριθμό εργαζομένων, καθώς διακυβεύεται η ζήτηση. Έτσι, η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει επέμβει και στην περίπτωση ύπαρξης ομαδικών απολύσεων, προστατεύοντας τους εργαζομένους με τη θέσπιση μιας τυποποιημένης διαδικασίας.
Η Ευρωπαϊκή Ένωση εξέδωσε μια σειρά από οδηγίες με βασικότερη την 75/129/ΕΟΚ , που η χώρα μας ενσωμάτωσε στον νόμο 1387/1983 και ρυθμίζει εκτενώς το ζήτημα των ομαδικών απολύσεων. Αυτή η οδηγία μερικής εναρμόνισης προβλέπει ότι στην περίπτωση που ένας εργοδότης επιθυμεί να απολύσει ένα συγκεκριμένο ποσοστό των εργαζομένων, το οποίο ορίζεται στην οδηγία, υποχρεούται να προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων πριν τις καταγγελίες των συμβάσεων. Επίσης, προβλέπεται μια τυπική προϋπόθεση, αυτή της γραπτής αναγγελίας στη δημόσια αρχή κάθε σχεδιασμένης καταγγελίας. Πρόκειται απλά για μια τυπική προϋπόθεση και όχι για έλεγχο της σχεδιαζόμενης απόλυσης.
Αξίζει να σημειωθεί ότι ο νόμος που αφορά τις ομαδικές απολύσεις εφαρμόζεται σε επιχειρήσεις άνω των 20 ατόμων και, μάλιστα, όχι για συμβάσεις ορισμένου χρόνου δεδομένου ότι για αυτές τις συμβάσεις ο χρόνος διάρκειας της σύμβασης είναι εκ των προτέρων καθαρισμένος από τα μέρη.
Ο νόμος ορίζει ότι, προκειμένου μια επιχείρηση να εμπέσει σε καθεστώς ομαδικών απολύσεων, πρέπει να πληροί σωρευτικά τα εξής κριτήρια: Αρχικά, τα ποσοτικά πλαίσια του αριθμού των απολύσεων, δηλαδή απόλυση 6 εργαζομένων για επιχειρήσεις, έως 150 εργαζομένων και ποσοστό 5% για επιχειρήσεις άνω των 150. Όριο και στις μεγαλύτερες αυτές επιχειρήσεις είναι οι 30 εργαζόμενοι. Οι απολύσεις αυτές υπολογίζονται με βάση τον μήνα. Έτσι, εάν μια επιχείρηση απασχολεί 250 εργαζόμενους και απολύσει τον μήνα 35, τότε το σύνολο των καταγγελιών αυτών των συμβάσεων γίνεται με βάση το καθεστώς τω ομαδικών απολύσεων. Το δεύτερο κριτήριο αφορά το είδος της καταγγελίας. Με βάση τη νομολογία, οι απολύσεις αυτές θα πρέπει να γίνονται με πρωτοβουλία του εργοδότη και να μην αφορούν το πρόσωπο του εργαζομένου, αδιάφορο εάν ο εργοδότης δεν μπορούσε να μην αποφύγει.
Ωστόσο, προκειμένου να προστατεύουν περισσότερο οι εργαζόμενοι που εξ ορισμού είναι τα αδύνατα μέρη της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, η νομολογία περιλαμβάνεται στην έννοια της απόλυσης και αυτή που έγινε ναι μεν από τον εργαζόμενο, εφόσον, όμως, εξαναγκάστηκε από τον εργοδότη. Για να συμπεριληφθούν αυτές οι καταγγελίες πρέπει να είναι τουλάχιστον πέντε, όπως ορίζει η οδηγία 92/56/ΕΟΚ. Έτσι, παράλληλα με τις γνήσιες απολύσεις, ελέγχονται και αυτές που δεν έγιναν από τον εργοδότη.
Τέλος, κρίσιμη έννοια για τον εφαρμοστή του δικαίου είναι η έννοια της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης. Ως επιχείρηση κατά τη νομολογία των δικαστηρίων είναι ένα οργανωμένο σύνολο υλικών και άυλων αγαθών, δικαιωμάτων και πραγματικών καταστάσεων που συνιστούν μια οικονομική ενότητα και επιδιώκει έναν οικονομικό σκοπό. Από την άλλη πλευρά, η εκμετάλλευση είναι η ευρύτερη έννοια με την οποία νοείται η οργάνωση υλικών και άυλων αγαθών με σκοπό απλά παραγωγικό, δηλαδή με λίγα λόγια μια στοιχειώδη συστηματική οργάνωση στο πλαίσιο μιας επιχείρησης.
Συνέπεια μη τήρησης των προϋποθέσεων που προβλέπει ο νόμος περί ομαδικών απολύσεων, δηλαδή τη διαβούλευση και ενημέρωση, καθώς και την έγγραφη γνωστοποίηση στη δημόσια διοίκηση, είναι η ακυρότητα των απολύσεων. Επομένως, ο εργοδότης έχει υποχρέωση να αποδεχτεί την εργασία από τους εργαζόμενους, εφόσον αυτές είναι πραγματικές και προσήκουσες. Διαφορετικά, επέρχεται σε υπερημερία εργοδότη με όλες τις επιγενόμενες συνέπειες. Με αυτό τον τρόπο, εξασφαλίζεται η δέουσα «τιμωρία» του εργοδότη, ο οποίος συχνά προσπαθεί να αποφύγει το καθεστώς των ομαδικών απολύσεων. Αξίζει, τέλος, να σημειωθεί ότι ο εργοδότης δεν παύει να ευθύνεται για τυχόν άλλες πλημμέλειες, για παράδειγμα μη τήρηση του εγγράφου τύπου, απόλυση σε περίοδο άδειας αναψυχής που συνοδεύουν μεμονωμένα τις απολύσεις. Οι εργαζόμενοι, από την άλλη, πρέπει να προσβάλουν την απόλυση εντός της 3μηνης προθεσμίας που ισχύει και για τις μεμονωμένες.
ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΗ ΠΗΓΗ
- Δημήτρης Ζερδελής, Εγχειρίδιο Εργατικού Δικαίου Ατομικές εργατικές σχέσεις, Ζ έκδοση, 2022, εκδόσεις Σάκκουλα
