Της Όλγας Βαρδακαστάνη,
Είναι ευρέως γνωστό, πως ένα από τα ουσιώδη στοιχεία μιας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αποτελεί -μεταξύ άλλων- ο τόπος παροχής της. Στην ιδιωτική συμφωνία μεταξύ εργοδότη και μισθωτού, ο τελευταίος βρίσκεται σε «καθεστώς» εξάρτησης, εφόσον υπόκειται στην εργοδοτική εξουσία. Η εξάρτηση αυτή είναι αφενός οικονομική, αφετέρου προσωπική και νομική. Συγκεκριμένα, ο εργοδότης ασκεί το διευθυντικό του δικαίωμα, το οποίο εκδηλώνεται με τον καθορισμό του τρόπου, του χρόνου και του τόπου εργασίας, καθώς και με την άσκηση δεσμευτικής εποπτείας και ελέγχου στις υπηρεσίες που του παρέχονται. Ταυτόχρονα, ο μισθωτός οφείλει να συμμορφώνεται πλήρως με τις εντολές και τις υποδείξεις του εργοδότη κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του.
Τι συμβαίνει, όμως, στην περίπτωση που μεταβληθεί ένα θεμελιώδες στοιχείο της συμβατικής σχέσης, όπως είναι ο τόπος παροχής της εργασίας;
Αν πρόκειται για οριστική μεταβολή του τόπου απασχόλησης, τότε γίνεται λόγος για «μετάθεση» του μισθωτού, που συνίσταται στην παροχή εργασίας εκτός της συμφωνημένης τοποθεσίας. Σημαντικό ζήτημα αποτελεί η νομιμότητά της, ώστε να αποφευχθεί η καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος από την εργοδοτική πλευρά. Προκειμένου να υπάρχει έγκυρη μετάθεση, πρέπει να προβλέπεται είτε στον Κανονισμό Εργασίας (σε επιχειρήσεις με περισσότερους από 70 εργαζόμενους), είτε σε συλλογικές συμβάσεις, είτε στην ατομική σύμβαση εργασίας, η οποία έχει σχετική ισχύ μεταξύ των συμβαλλόμενων μερών. Στις περιπτώσεις αυτές, θεωρείται πως έχει συμφωνηθεί και δεν αποτελεί μονομερής μεταβολή του εργοδότη, οι οποίες (μεταβολές) τροποποιούν τους όρους εργασίας, βλάπτοντας έτσι τα συμφέροντα των εργαζόμενων.
Αν, ωστόσο, απουσιάζει οποιαδήποτε συμβατική ρήτρα σχετικά με το μεταθετό, τότε επιτρέπεται, με τις επιφυλάξεις που ορίζει ο νόμος, και εφόσον ο εργοδότης διαθέτει περισσότερα υποκαταστήματα, να μεταθέτει ο ίδιος κατά τη βούλησή του τους μισθωτούς, με σκοπό να καλύψει τις εργασιακές ανάγκες των υπόλοιπων εκμεταλλεύσεων.
Εντούτοις, υπάρχουν αντικρουόμενες απόψεις σχετικά με τη νομιμότητα μιας μονομερούς μετάθεσης. Η μεταβολή αυτή, αν και απορρέει από την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, δεν επιτρέπεται χωρίς τη συναίνεση του μισθωτού, διότι αποτελεί ένα βασικό και συμφωνημένο στοιχείο της σύμβασης απασχόλησης. Ταυτόχρονα απαγορεύεται, χωρίς εξαιρέσεις, οποιαδήποτε μετάβαση στο εξωτερικό, χωρίς προηγούμενη συγκατάθεση του υπαλλήλου, καθώς μεταβάλλονται ριζικά τόσο οι συμβατικοί όροι όσο και οι συνθήκες ζωής του. Σε μια τέτοια περίπτωση μιλάμε για καταχρηστική ή αλλιώς βλαπτική συμπεριφορά του εργοδότη. Η διαπίστωση αυτή δεν αποτελεί λεκτική υπερβολή, καθώς είναι αναγκαίο να πληρούνται συγκεκριμένες προϋποθέσεις προκειμένου να μην διαταράσσονται οι σχέσεις μεταξύ των συμβαλλομένων.
Κατά πρώτο λόγο, επισημαίνεται πως το μεταθετό πρέπει να ορίζεται σύμφωνα με την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη (άρθρο 200, 281 ,288 Α.Κ.). Επιπλέον, πρέπει να γίνεται για επαγγελματικούς σκοπούς και συγκεκριμένα για την προάσπιση των συμφερόντων της εκμετάλλευσης (ή της επιχείρησης, αν δεν συμπίπτουν οι έννοιες). Δεν πρέπει να είναι απόρροια προσωπικών-υποκειμενικών κριτηρίων του εργοδότη, όπως λόγοι εκδίκησης ή αντιπάθειας, ενώ παράλληλα πολιτικοί, κομματικοί, συνδικαλιστικοί και άλλοι λόγοι αδιάφοροι προς τα επαγγελματικά συμφέροντα, απορρίπτονται ως καταχρηστικοί. Ακόμη, ο εργοδότης πρέπει να υπολογίζει, τις οικογενειακές εκκρεμότητες και τις προσωπικές ανάγκες των μισθωτών, ενώ κρίνεται προτιμότερη η μετάθεση νεότερων -σε ηλικία- υπαλλήλων, οι οποίοι έχουν περιορισμένες ευθύνες.
Όταν δεν πληρούνται οι προβλεπόμενες προϋποθέσεις, οι συνέπειες είναι δυσμενείς για τον εργοδότη που αθέτησε την υποχρέωση καλής πίστης και παραβίασε τους συμβατικούς όρους. Για τους παραπάνω λόγους, ο μισθωτός έχει αξίωση αποζημίωσης για την οικονομική ζημία που υπέστη από την ενοικίαση διαμερίσματος στο νέο τόπο εργασίας του και τα μεταφορικά έξοδα στα οποία υπεβλήθη. Συνεπώς, μπορεί να αξιώσει από την επιχείρηση να καλύψει τα οδοιπορικά του έξοδα καθώς και μέρος της διαμονής του. Ακόμα, είναι άξιο να τονιστεί πως η παράνομη μετάθεση, χωρίς τη συγκατάθεση του μισθωτού, προσβάλλει την προσωπικότητά του. Έτσι, ο εργαζόμενος μπορεί να εγείρει αγωγή με σκοπό τη χρηματική ικανοποίησή του λόγω προσβολής και ηθικής βλάβης.
ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΕΣ ΠΗΓΕΣ
- Κώστας Δ. Παπαδημητρίου, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, 2η έκδοση, ΝΟΜΙΚΗ ΒΙΒΛΙΟΘΗΚΗ
- ΑΣΤΙΚΟΣ ΚΩΔΙΚΑΣ, Εισαγωγικός Νόμος. Κανονισμός (ΕΚ) αριθ. 593/2008 & 864/2007, Μάρτιος 2023, ΕΚΔΟΣΕΙΣ ΣΑΚΚΟΥΛΑ
- «Μετάθεση εργαζόμενου – Πότε επιτρέπεται;», dikastiko.gr, διαθέσιμο εδώ
