Της Ειρήνης Τσαρούχα,
Όπως σε κάθε έκφανση της κοινωνικής ζωής, έτσι και στο εργασιακό περιβάλλον, η αρχή της ισότητας και η απαγόρευση κάθε μορφής διακρίσεων είναι κανόνες που πρέπει να τηρούνται ανεξαιρέτως. Αυτό δικαιολογείται ακόμα περισσότερο, μάλιστα, στον εργασιακό τομέα, δεδομένης και της ανισορροπίας «δυνάμεων» που επικρατεί ανάμεσα στα μέρη μιας ατομικής εργατικής σύμβασης, σε βάρος, φυσικά, του εργαζόμενου. Τα στερεότυπα και οι αρνητικές προκαταλήψεις επιδρούν οπωσδήποτε στις ευκαιρίες πρόσληψης και εργασιακής ανέλιξης. Η σπουδαιότητα του ζητήματος αποδεικνύεται και από τις ποικίλες εθνικές και διεθνείς διατάξεις, που καθιερώνουν την απαγόρευση. Ωστόσο, στο ζήτημα αυτό επενέβη δυναμικά και ουσιαστικά ο ενωσιακός νομοθέτης, εκδίδοντας μια σειρά από οδηγίες.
Αρχικά, ο ενωσιακός νομοθέτης εξέδωσε την οδηγία 76/207, σχετικά με την απαγόρευση διακρίσεων, η οποία και τροποποιήθηκε λίγο αργότερα με επιμέρους οδηγίες, και, στη συνέχεια, κατ’ επιταγήν του νυν άρθρου 19 της ΣΛΕΕ, τις οδηγίες 2000/43 και 2000/78, με τις οποίες καθιερώθηκε η καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής και λόγω θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας, ή σεξουαλικού προσανατολισμού, αντίστοιχα. Οι οδηγίες αυτές ενσωματώθηκαν στην ελληνική έννομη τάξη με το ν.4443/2016 και 3896/2010, οι οποίοι αποτελούν και τα καίρια επί του θέματος νομοθετήματα.
Οι νόμοι αυτοί έχουν πεδίο εφαρμογής σε όλη τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης, από την άρνηση πρόσληψης ενός εργαζόμενου, έως και τη λύση της με καταγγελία, περιορίζοντας αισθητά τη συμβατική ελευθερία του εργοδότη, περιορισμός, όμως, θεμιτός για την προστασία των ευάλωτων σε διακρίσεις ομάδων. Μάλιστα, ο ενωσιακός νομοθέτης έχει μεριμνήσει να προστατεύσει, πέραν της διάκρισης που υφίστανται οι εργαζόμενοι, λόγω συγκεκριμένων χαρακτηριστικών, και συγκεκριμένες μορφές συμβάσεων, όπως αυτή της μερικής απασχόλησης και της σύμβασης ορισμένου χρόνου. Στις περιπτώσεις των συμβάσεων αυτών, ο νομοθέτης απαγορεύει τη δυσμενή διάκρισή τους με συγκρίσιμους εργαζομένους πλήρους απασχόλησης. Η νομοθετική αυτή επιλογή δεν υπαγορεύεται μόνο από τις ιδιαιτερότητες των συμβάσεων αυτών, αλλά και από την πραγματικότητα, δεδομένου ότι το μεγαλύτερο ποσοστό μερικών απασχολούμενων ή των εργαζομένων ορισμένου χρόνου είναι γυναίκες ή άτομα με αναπηρία και ηλικιωμένοι.
Οι νόμοι 4443/2016 και 3896/2010 καθιερώνουν τους όρους άμεση και έμμεση διάκριση. Με βάση το άρθρο 2, άμεση διάκριση υπάρχει, όταν ένα πρόσωπο υφίσταται λιγότερη ευνοϊκή μεταχείριση από αυτή που υφίσταται άλλο πρόσωπο σε ανάλογη κατάσταση. Έτσι, κρίσιμο στοιχείο περί του παραδεκτού της άμεσης διάκρισης είναι ο συγκρίσιμος εργαζόμενος να βρίσκεται σε ανάλογη κατάσταση. Σε ανάλογη κατάσταση θεωρείται ότι βρίσκεται ένας αντικειμενικά κατάλληλος για αυτή την εργασία εργαζόμενος. Επίσης, ο συγκρίσιμος εργαζόμενος μπορεί να είναι και υποθετικός ή να μην απασχολείται εργασιακά το ίδιο χρονικό διάστημα με αυτόν.
Μια ειδική μορφή άμεσης διάκρισης είναι και η συγκαλυμμένη διάκριση. Στην περίπτωση αυτή, το πρόσωπο υφίσταται δυσμενή μεταχείριση όχι ευθέως, λόγω των χαρακτηριστικών που αναφέρονται στο νόμο, αλλά λόγω ιδιαιτεροτήτων και στοιχείων που παρουσιάζονται μόνο στους φέροντες αυτά τα χαρακτηριστικά. Χαρακτηριστικό παράδειγμα συγκαλυμμένης διάκρισης είναι η εγκυμοσύνη μιας εργαζόμενης γυναίκας, η οποία απολύεται. Η αιτία της απόλυσης αυτής είναι ένα στοιχείο που μόνο μια γυναίκα φέρει, άρα και μόνο μια γυναίκα μπορεί να υποστεί.
Έμμεση διάκριση με βάση τις οδηγίες της Ε.Ε υφίσταται, όταν μια διάταξη νόμου ή κριτήριο ή πρακτικές, που φαινομενικά φαίνονται ουδέτερες, πλήττουν στην πράξη μόνο τα πρόσωπα, τα φέροντα τα χαρακτηριστικά που προσδιορίζει ο νόμος. Για παράδειγμα, μια ρύθμιση μπορεί να περιέχει το στοιχείο της προσαρμοστικότητας ως κριτήριο προαγωγής. Η ρύθμιση αυτή φαινομενικά παρουσιάζεται ουδέτερη, καθώς όσοι επιδεικνύουν προσαρμοστικότητα θέτουν υποψηφιότητα προαγωγής. Ωστόσο, αυτό πλήττει περισσότερο, για παράδειγμα, τις γυναίκες ή άτομα με αναπηρίες και ηλικιωμένους που απασχολούνται στην αυτή εργασία, δεδομένου ότι τα πρόσωπα αυτά, λόγω των χαρακτηριστικών τους, δεν μπορούν να δείχνουν πάντοτε αντανακλαστικά και ελαστικότητα.
Τέλος, το άρθρο 2 του νόμου ορίζει και την έννοια της «παρενόχλησης». Η παρενόχληση, στο πλαίσιο του νόμου, είναι μια ανεπιθύμητη συμπεριφορά, που εμφανίζεται στον εργασιακό χώρο και έχει ως αποτέλεσμα την προσβολή της προσωπικότητας και της αξιοπρέπειας του εργαζομένου, κάνοντας αφόρητη την παραμονή του σε αυτή. Φυσικά, εδώ εμπίπτει και η σεξουαλική παρενόχληση, η οποία προστατεύεται και στο νόμο 3896/2010.
Όλες οι παραπάνω διακρίσεις φέρουν τον εργαζόμενο σε δυσμενή θέση, σε σχέση με άλλους, μη φέροντες τα χαρακτηριστικά αυτά. Γι’ αυτό και ο νομοθέτης προβλέπει συνέπειες σε βάρος του εργοδότη. Επιτρέπει στον εργαζόμενο το «δικαίωμα στο ψέμα», εφόσον ερωτηθεί, εάν είναι για παράδειγμα ομοφυλόφιλος, εγκυμονούσα, χωρίς να θεωρείται απάτη του εργοδότη. Επίσης, οι οδηγίες ζητούν από τα κράτη να προβλέψουν «αποτελεσματικές, ανάλογες και αποτρεπτικές κυρώσεις» σε βάρος του παραβάτη εργοδότη. Τέλος, μια διευκόλυνση του εργαζομένου είναι η εν μέρει αντιστροφή του βάρους απόδειξης, δηλαδή ο εργαζόμενος χρειάζεται να αποδείξει μόνο ενδείξεις διάκρισης και, στη συνέχεια, μετατοπίζεται το βάρος στον εργοδότη να τις αποτρέψει.
ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΗ ΠΗΓΗ
- Εγχειρίδιο Εργατικού Δικαίου, ατομικές εργατικές σχέσεις, Δημήτρης Ζερδελής, Ζ έκδοση, Αθήνα–Θεσσαλονίκη, εκδόσεις Σάκκουλα, 2021
