Της Κωνσταντίνας Μερλέμη,
Η προστασία όλων των ατόμων έναντι των διακρίσεων αποτελεί οικουμενικό δικαίωμα, το οποίο αναγνωρίζει ήδη και η διεθνής και η ευρωπαϊκή έννομη τάξη, πχ. με την Οικουμενική Διακήρυξη για τα ανθρώπινα δικαιώματα, τον Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων (ΧΘΔ), την Ευρωπαϊκή Σύμβαση Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (ΕΣΔΑ), αλλά και η εθνική, μέσω του Συντάγματος και των τυπικών νόμων. Αυτή η προστασία αφορά και τον τομέα του Εργατικού Δικαίου. Δεν είναι σπάνιο ορισμένα ταυτοτικά χαρακτηριστικά μιας ομάδας ή ενός ατόμου να αποτελούν λόγο ανασταλτικό για την επαγγελματική εξέλιξη και να περιορίσουν ή ακόμα και να αποκλείσουν την πρόσβαση στην εργασία. Τα χαρακτηριστικά αυτά –ενδεικτικά– απαριθμούνται στο άρθ. 21 ΧΘΔ της ΕΕ: φύλο, φυλή, χρώμα, εθνοτική καταγωγή, κοινωνική προέλευση, γλώσσα, πεποιθήσεις, σεξουαλικός προσανατολισμός, ηλικία κ.ά. και απαγορεύεται να αποτελέσουν λόγο διάκρισης. Από αυτά, η απαγόρευση των διακρίσεων βάσει ηλικιακού κριτηρίου είναι σχετικά η πιο πρόσφατη και γι’ αυτό θεωρείται δικαίωμα δεύτερης γενιάς.
Εύλογα, θα πίστευε κανείς ότι η παρεχόμενη προστασία της ηλικίας αφορά μόνο όσους βρίσκονται στα ανώτατα όρια της ηλικιακής κλίμακας, δηλαδή τους ηλικιωμένους, καθώς παραδοσιακά θεωρούνται κοινωνικά πιο ευάλωτοι και τυγχάνουν δυσμενέστερης μεταχείρισης, αναφορικά με τη σύναψη ή τη λύση της εργασιακής σχέσης. Κάτι τέτοιο, όμως, δεν αληθεύει, γιατί αποκλείει το άλλο όριο, τους νεότερους, που και εκείνοι με το αιτιολογικό, λόγου χάρη της έλλειψης προϋπηρεσίας και εμπειρίας μπορεί να υποστούν αδικαιολόγητη διάκριση. Η ηλικία, λοιπόν, αποτελεί μία έννοια δυναμική, ρευστή και σχετική, η οποία δεν αφήνει περιθώρια για ενιαία αντιμετώπιση των διακρίσεων που πηγάζουν από αυτή, γιατί κάτι τέτοιο θα σήμαινε ισοπεδωτική εξομοίωση ανόμοιων περιπτώσεων.
Σε επίπεδο ενωσιακού δικαίου, η απαγόρευση διακρίσεων με βάση την ηλικία άργησε να αναγνωριστεί ρητά (σε αντίθεση, για παράδειγμα, με άλλα κριτήρια, όπως το φύλο ή η καταγωγή), γεγονός το οποίο δείχνει τη μειωμένη σημασία που της αποδιδόταν. Η αιτία σε αυτό ανάγεται, κυρίως, σε κοινωνιολογικούς παράγοντες: η κατηγοριοποίηση σε νέους και ηλικιωμένους, χωρίς να λαμβάνονται υπόψη τα ατομικά χαρακτηριστικά, και η παγιωμένη αντίληψη ότι de facto οι νέοι είναι πιο «παραγωγικοί και ικανοί», δημιούργησε την εντύπωση ότι οι διαφοροποιήσεις με βάση την ηλικία ήταν εύλογες. Βέβαια, αυτό δε σημαίνει ότι η ηλικία έμενε εντελώς εκτός πεδίου έννομης προστασίας. Η σχετική απαγόρευση αυτών των διακρίσεων είχε καταστεί μια άγραφη γενική αρχή, μέσα από την περιπτωσιολογία που είχε εισάγει η νομολογία, κυρίως με τις αποφάσεις Mangold και Kücükdeveci. Πάντως, αργότερα, με την Οδηγία 2000/78 (που προβλέπει την κατάργηση ή την ακυρότητα των εθνικών διατάξεων, που αντιβαίνουν στην αρχή της ίσης μεταχείρισης και την επιβολή κυρώσεων), αλλά και το άρθ. 21 ΧΘΔ αναγνωρίστηκε και ρητά.
Στην Ελλάδα, ο εργαζόμενος ειδικά προστατεύεται από τον ν. 4443/2016, ο οποίος έχει ένα ευρύτατο πεδίο εφαρμογής. Αφορά τον δημόσιο και τον ιδιωτικό τομέα, καλύπτει όλες τις εργασιακές φάσεις (προσυμβατικό στάδιο, εργασιακή σχέση και λύση αυτής) και περιέχει ρυθμίσεις για θέματα κριτηρίων πρόσληψης, όρων εργασίας, αμοιβής και απόλυσης.
Σαφώς, το ότι απαγορεύεται ο εργοδότης να επικαλεστεί την ηλικία ως κριτήριο για τη διαφορετική μεταχείριση των εργαζομένων δε σημαίνει αφοριστικά ότι όποια διαφορετική μεταχείριση που βασίζεται στην ηλικία είναι αθέμιτη και απαγορευμένη. Τι σημαίνει πρακτικά αυτό; Σημαίνει ότι η διάκριση είναι επιτρεπτή, αν ο εργοδότης δικαιολογήσει επαρκώς τον λόγο για τον οποίο προτιμά, στη συγκεκριμένη περίπτωση να απολύσει / να προσλάβει/ να δώσει περισσότερες παροχές στον ηλικιωμένο ή στον νεότερο.
Έτσι, ο νομοθέτης (εθνικός και ενωσιακός) επιτρέπει τη διαφορετική μεταχείριση για αντικειμενικούς λόγους, όπως για λόγους δημόσιας τάξης, ασφάλειας και υγείας ή για λόγους που αφορούν τις απαιτήσεις του εκάστοτε επαγγέλματος. Χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η εξής νομολογιακή περίπτωση (ΔΕΕ 12.1.2010, C–229/08): το Δικαστήριο της Ένωσης έκρινε ότι δε συνιστά απαγορευμένη ηλικιακή διάκριση, εθνική ρύθμιση που όριζε ανώτατο όριο ηλικίας το 30ο έτος για την πρόσληψη σε πυροσβεστικό σώμα. Και αυτό, γιατί το συγκεκριμένο επάγγελμα απαιτεί υψηλές σωματικές προδιαγραφές, που, κατά τη συνήθη βιολογική πορεία, ατονούν στο πέρασμα του χρόνου. Επομένως, αυτός ο περιορισμός ήταν αναγκαίος για την εξασφάλιση της ετοιμότητας και της εύρυθμης λειτουργίας του πυροσβεστικού σώματος.
Αναμφίβολα, πάντως, η κατοχύρωση της απαγόρευσης των ηλικιακών διακρίσεων στον χώρο της εργασίας είναι σημαντικό επίτευγμα του νομικού κόσμου. Σηματοδοτεί την απομάκρυνση από στερεότυπες αντιλήψεις της λογικής ότι «ο νέος είναι πιο δυναμικός και αποτελεσματικός, σε αντίθεση με τους μεγαλύτερους» ή αντίστροφα «ο μεγαλύτερος έχει το προνόμιο της εργασιακής εμπειρίας, γι’ αυτό και είναι προτιμητέος, σε σχέση με το νεότερο». Τέτοιες αντιλήψεις, που εμποδίζουν την ατομική και κοινωνική πρόοδο, γιατί αδιαφορούν για τις πραγματικές εργασιακές ικανότητες και δυνατότητες του κάθε ατόμου, τις αντιμάχεται η σύγχρονη έννομη τάξη με τις προστατευτικές ρυθμίσεις για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση.
ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΕΣ ΠΗΓΕΣ
- Ζερδελής Δ., Εγχειρίδιο Εργατικού Δικαίου-Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, εκδ. Σάκκουλα, Ζ΄ έκδοση
- Νόμος 4443/2016 κατά των διακρίσεων στην εργασία και στην απασχόληση, gov.gr, διαθέσιμο εδώ
