Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη στην πράξη

Του Χάρη Καλπάκη, 

Α) Εισαγωγή

Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι μία διαρκής έννομη σχέση ιδιωτικού δικαίου, κατά την οποία το ένα μέρος —ο εργαζόμενος— βρίσκεται σε προσωπική εξάρτηση έναντι του άλλου μέρους —του εργοδότη—, κι αμφότερα τα μέρη αναλαμβάνουν υποχρεώσεις παροχής εργασίας και καταβολής αμοιβής, αντίστοιχα (βλ. αρ. 648, 649 ΑΚ). Είναι, λοιπόν, υπερβολικά δυσχερές, μέσα σε αυτό το πλαίσιο μίας διαρκούς σχέσης, να προσδιορισθεί η έκταση και το περιεχόμενό της εξαντλητικά. Κι αυτό γίνεται δεκτό από τους πάντες: εργοδότες, εργαζομένους, θεωρία και νομολογία. Για αυτό κι έχει αναδυθεί από τα θεμέλια αυτής της συμβάσεως το περιβόητο «διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη».

Β) Έννοια

Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη συνιστά ένα εγγενές στοιχείο της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και συνάμα ένα μέσο διαμόρφωσής της, μαζί με τον νόμο, τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας, τις διαιτητικές αποφάσεις και την ατομική σύμβαση εργασίας, των οποίων έπεται ιεραρχικά. Με απλά λόγια, μπορεί να ορισθεί ως η διεύθυνση, η εποπτεία, ο έλεγχος κι οι οδηγίες του εργοδότη επί του εργαζομένου, που συγκεκριμενοποιούν κι οριοθετούν την υποχρέωση παροχής εργασίας του τελευταίου.

Όπως χαρακτηριστικά λέγει ο Άρειος Πάγος, με την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος ο εργοδότης «εξειδικεύει εκάστοτε την υποχρέωση του μισθωτού για εργασία, καθορίζοντας τους όρους της παροχής της, τον τόπο, τον χρόνο, τον τρόπο, εφόσον οι όροι αυτοί δεν έχουν προσδιοριστεί από κανόνες δικαίου ή από την εργασιακή σύμβαση» (βλ. Ενδεικτικά ΑΠ 405/1998).

Παράλληλα, το διευθυντικό δικαίωμα είναι ένα διαπλαστικό δικαίωμα, όπως το δικαίωμα καταγγελίας μιας συμβάσεως ή υπαναχώρησης από αυτήν, αλλά διαφοροποιείται από τα υπόλοιπα ως προς το εξής μοναδικό του χαρακτηριστικό: η άσκησή του δεν συνεπάγεται κι ανάλωσή του. Η παροχή εργασίας του εργαζομένου χρήζει διαρκώς εξειδίκευσης και συγκεκριμενοποίησης και συνεπώς το διευθυντικό δικαίωμα ασκείται για όσο υφίσταται σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Γ) Όρια διευθυντικού δικαιώματος

Έχει γίνει αντιληπτό πως η συζήτηση αφορά σε μία εξουσία που παρέχεται από τον νόμο στον εργοδότη προς ικανοποίηση των εννόμων συμφερόντων του, η οποία εάν αφεθεί ανεξέλεγκτη μπορεί να μετατρέψει τη σχέση εργασίας σε υποδούλωση του εργαζομένου.

• Ο νόμος, παράλληλα με τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας, θέτει όρια στο διευθυντικό δικαίωμα, με την έννοια ότι οδηγίες του εργοδότη που παραβιάζουν το minimum προστασίας που παρέχουν οι ως ανωτέρω κανόνες δικαίου, είναι αυτοδικαίως ανίσχυρες.
• Ακόμη κι η ίδια η ατομική σύμβαση εργασίας μπορεί να αποτελέσει φραγμό στην αυθαίρετη άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος. Στην πραγματικότητα τα δύο αυτά «μεγέθη» είναι αντιστρόφως ανάλογα: όσο πιο λεπτομερής είναι η ατομική σύμβαση ως προς τον χρόνο, τον τρόπο και τον τόπο παροχής εργασίας τόσο λιγότερα περιθώρια αφήνει στον εργοδότη να ελιχθεί και να τα καθορίσει. Κι αντίστροφα, όσο πιο αόριστη είναι η διατύπωση της ατομικής σύμβασης εργασίας τόσο πιο ευέλικτη καθίσταται η παροχή εργασίας από τον εργαζόμενο και μπορεί να αναπροσαρμόζεται διαρκώς από τον εργοδότη.

• Ο θεσμός της καταχρηστικής άσκησης των δικαιωμάτων δεν λείπει για άλλη μία φορά από τα εργαλεία οριοθέτησης και περιορισμού του διευθυντικού δικαιώματος. Θεμελιωμένος στο άρθρο 281 ΑΚ, επιβάλλει στον εργοδότη να ασκεί το διευθυντικό του δικαίωμα έτσι, ώστε να υπηρετεί μονάχα κι αποκλειστικά τον σκοπό του δικαιώματος, ήτοι την καλύτερη αξιοποίηση του εργατικού δυναμικού και την αποδοτικότερη εκμετάλλευση της επιχείρησης («καλώς νοούμενο συμφέρον», Βλ. ΑΠ 1564/1987, ΑΠ 594/2019).
• Σε συνδυασμό με το 281 ΑΚ, αρωγός στον περιορισμό του δικαιώματος αυτού είναι κι η αρχή της αναλογικότητας. Δεδομένου ότι το διευθυντικό δικαίωμα είναι ένα διαπλαστικό δικαίωμα, όπως το δικαίωμα καταγγελίας, η αρχή της αναλογικότητας εφαρμόζεται όπως στο τελευταίο, ιδίως με τη μορφή της ultima ratio. Δηλαδή, ο εργοδότης πρέπει να το ασκεί με τέτοιο τρόπο, ώστε να λαμβάνει κάθε φορά τα λιγότερο επαχθή για τον εργαζόμενα μέτρα, αμβλύνοντας τις συνέπειές τους. Στον βαθμό που τα μέτρα που επιλέγει είναι τα λιγότερο επαχθή και συνάμα οι συνέπειες στον εργαζόμενο μη θεμιτές, η διαφορά θα λυθεί όπως σε κάθε σύγκρουση δικαιωμάτων, με την in concreto πρακτική τους εναρμόνιση.

Δ) Το διευθυντικό δικαίωμα στην πράξη

Καταρχάς, το διευθυντικό δικαίωμα ασκείται αναφορικά με τον τρόπο, τον τόπο και τον χρόνο παροχής της εργασίας. Άρα, είναι καταρχήν απαράδεκτη κι εκφεύγει της σφαίρας επιρροής του εργοδότη, η άσκησή του προς ρύθμιση ιδιωτικών ζητημάτων. Έτσι, για παράδειγμα, δεν επιτρέπεται ο εργοδότης να υποχρεώσει τους εργαζομένους να παρευρεθούν σε ένα πάρτυ της επιχείρησης ή να συμμετάσχουν σε μία εκδρομή. Ειδικότερα:

1. Τρόπος παροχής εργασίας: είναι επιτρεπτό (κι υποχρεωτικό) για τον εργοδότη να αναθέτει συγκεκριμένα καθήκοντα στους εργαζομένους ή και να τα αναπροσαρμόζει λαμβάνοντας υπόψιν οικονομοτεχνικούς λόγους, στον βαθμό που πληρούται το κριτήριο της συνάφειας των ανατεθέντων καθηκόντων. Δηλαδή, μπορεί ένας εργαζόμενος σε σούπερ μάρκετ να εργάζεται στα ράφια στον τομέα των δημητριακών την μία εβδομάδα και την άλλη να λάβει εντολή να εργασθεί στον τομέα των ειδών υγιεινής, γιατί τα καθήκοντα είναι παρεμφερή. Δεν επιτρέπεται, όμως, να μεταφερθεί στο ταμείο ή στην αποθήκη, δεδομένου ότι δεν προσλήφθηκε για αυτήν τη θέση. Μάλιστα, Στην ΑΠ 1504/1997 κρίθηκε πως η μετάθεση διευθυντή σε άλλη επίσης υψηλή θέση ήταν καταχρηστική, γιατί δεν πειελάμβανε αρμοδιότητες για τις οποίες προσλήφθηκε, και συνακόλουθα δεν αξιοποιούταν καταλλήλως. Επίσης, είναι θεμιτές οι οδηγίες συμπεριφοράς κι ένδυσης των εργαζομένων για διασφάλιση του corporate identity, αλλά όχι στον βαθμό που προσβάλλουν την προσωπικότητα τους. Στην τελευταία περίπτωση τα γερμανικά δικαστήρια (BAG10.2002) έκριναν ότι οδηγία σε μουσουλμάνα εργαζόμενη να μην φοράει τη μπούρκα εν ώρα υπηρεσίας συνιστά καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος.
2. Τόπος παροχής: στον βαθμό που η ατομική σύμβαση εργασίας δεν απαγορεύει τη μετάθεση του εργαζομένου, ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωμα να μεταθέτει τον εργαζόμενο, περιοριζόμενος πάντα από την καλή πίστη και λαμβάνοντας υπόψιν του μία σωρεία προσωπικών παραγόντων (π.χ. οικογενειακή κατάσταση, δυνατότητα μετακίνησης, χρόνος απασχόλησης σε συγκεκριμένο τόπο κτλ). Έτσι, κατά την ΑΠ 173/2016 η μεταφορά εργαζομένου σε άλλον τόπο κρίθηκε καταχρηστική, γιατί είχε δυσανάλογες επιπτώσεις για τον εργαζόμενο λόγω δυσκολίας στη μετακίνησή του.
3. Χρόνος εργασίας: κι ο χρόνος εργασίας, ως ουσιώδες στοιχείο της σύμβασης, εκφεύγει απόλυτα από τον έλεγχο του εργοδότη. Η μόνη δυνατότητα που έχει είναι αυτή που του παρέχει το άρθρο 38 παρ. 3 ν.1892/1990, κατά το οποίο «Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρηση του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 260/2006 και του ν. 1767/1988. Αν η συμφωνία αυτή δεν καταρτιστεί εγγράφως ή αν η συμφωνία ή η απόφαση του εργοδότη δεν γνωστοποιηθούν εντός οκτώ (8) ημερών από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται η πλήρης απασχόληση του μισθωτού».

Ε) Άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος καθ΄υπέρβαση

Οδηγίες του εργοδότη που εκφεύγουν των ορίων που αμυδρά χαράξαμε με τα παραπάνω παραδείγματα είναι ανίσχυρες και παρέχουν στον εργαζόμενο διαζευκτικά τέσσερις δυνατότητες:

1. Να αποδεχθεί τις μεταβολές και να συναφθεί σιωπηρά νέα ατομική σύμβαση εργασίας
2. Να εξακολουθήσει να παρέχει τις υπηρεσίες του στον χρόνο, τόπο και με τον τρόπο που τις παρείχε μέχρι το σημείο της μεταβολής των οδηγιών, καθιστώντας τον εργοδότη υπερήμερο (656 ΑΚ)
3. Να θεωρήσει τις αλλαγές ως μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, υπό τις προυποθέσεις του άρ. 7 ν. 2112/1920 και να παύσει την παροχή εργασίας αξιώνοντας αποζημίωση (σε περίπτωση σύμβασης αορίστου χρόνου) ή
4. Να αντιμετωπίσει τη μονομερή βλαπτική μεταβολή ως σπουδαίο λόγο λύσης της εργασιακής σχέσης και να την καταγγείλει, αξιώνοντας πάλι αποζημίωση (σε περίπτωση σύμβασης ορισμένου χρόνου, 672-673 ΑΚ).

ΣΤ) Επίλογος

Στις σύγχρονες εργασιακές σχέσεις, τα δικαιώματα του εργαζομένου αποτελούν ανάχωμα ενάντια στην καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, ενός δικαιώματος τόσο συνυφασμένο με τη σύμβαση εργασίας και ταυτόχρονα τόσο επικίνδυνο στην πράξη. Ωστόσο, η ουσιαστική προστασία δεν θα πρέπει να εξαντλείται σε εκ των υστέρων αντιπαράθεση αλλά να διασφαλίζεται εκ των προτέρων, αποτρέποντας αδικαιολόγητες και βλαπτικές μεταβολές. Μόνο με αυτόν τον τρόπο μπορεί να επιτευχθεί μια ισορροπία που σέβεται τόσο την ανάγκη του εργοδότη για ευελιξία όσο και την αξιοπρέπεια και τα δικαιώματα του εργαζομένου!

ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΕΣ ΠΗΓΕΣ

• Δ. Ζερδελής, Εγχειρίδιο Εργατικού Δικαίου-Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη, 2021
• Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο – Ατομικές εργασιακές σχέσεις και το δίκαιο της ευελιξίας της εργασίας, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2024
• Α. Γεωργιάδης, Γενικές Αρχές Αστικού Δικαίου, Π. Ν. Σάκκουλας, 2012
• BAG, 10.10.2002, διαθέσιμο εδώ