Ο ν. 5053/23 κι οι «νέες» για τα ελληνικά δεδομένα συμβάσεις κατα παραγγελία του εργοδότη

Του Χάρη Καλπάκη,

Η επανάσταση ενάντια στο συμβατικό και το τετριμμένο είναι κάτι που χαρακτηρίζει τις ανθρώπινες κοινωνίες. Αυτή η επανάσταση έχει συνήθως τον χαρακτήρα της αποδέσμευσης και της ανατροπής του κατεστημένου. Έτσι, κι η σύγχρονη οικονομία δεν ξέφυγε από τον κανόνα. Παγκοσμιοποίηση, τεχνολογική εξέλιξη κι επικράτηση των μέσων επικοινωνίας υπήρξαν οι κινητήριες δυνάμεις συντέλεσης κομβικών μεταβολών στην αγορά εργασίας, με την εμφάνιση ευέλικτων μορφών απασχόλησης, όπως η μερική απασχόληση κι η τηλεργασία. Αυτό, όμως, που ταρακούνησε λίγο παραπάνω την εθνική αγορά εργασίας ήταν ο ν. 5053/23 που άνοιξε την πόρτα σε μία νέα μορφή συμβάσεων: τις κατά παραγγελία συμβάσεις εργασίας.

Ορολογικές διευκρινίσεις

Οι κατά παραγγελία συμβάσεις εργασίας συνιστούν μία ευέλικτη μορφή απασχόλησης χωρίς (εν πολλοίς) σταθερό ωράριο, στην οποία ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του μετά από κλήση του εργοδότη κι εντός προσυμφωνημένου διαθέσιμου ωραρίου. Αυτές τις συμβάσεις πρέπει να τις αντιδιαστείλουμε από τις λεγόμενες συμβάσεις μηδενικών ωρών απασχόλησης. Οι τελευταίες, ιδιαίτερα διαδεδομένες στο Ηνωμένο Βασίλειο, αποτελούν την ακραία μορφή των κατά παραγγελία συμβάσεων εργασίας. Χαρακτηρίζονται από απουσία εγγύησης οποιουδήποτε εισοδήµατος για τον εργαζόµενο, καθώς, κατά κανόνα, αν δεν υπάρξει κλήση προς εργασία, αυτός δεν λαµβάνει αµοιβή για την κατάσταση αναµονής στην οποία τελούσε. Ένα ακόμα σημαντικό χαρακτηριστικό τους, που ίσως να αποτέλεσε και την αιτία ανάπτυξής τους, είναι πως έχουν διαδοθεί σε όλους τους τομείς, χωρίς να περιορίζονται σε συγκεκριμένο κλάδο δραστηριότητας. Με αυτόν τον τρόπο, υπερπηδούν το βασικό μειονέκτημα των συμβάσεων απλής ετοιμότητας εργασίας, οι οποίες βρίσκουν εφαρμογή μόνο σε συγκεκριμένους τομείς.

Νομοθετική ρύθμιση

Ο ν. 5053/23 ενσωμάτωσε στην εθνική έννομη τάξη την Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152 με στόχο τη διασφάλιση ενός ελάχιστου επιπέδου προβλεψιμότητας της εργασίας. Με το άρθρο 10 προσέθεσε στον κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου το άρθρο 182Α για τις κατά παραγγελία συμβάσεις εργασίας το οποίο προβλέπει τα εξής:

«1. Όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας του εργαζομένου είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να δεχτεί να απασχοληθεί από τον εργοδότη, μόνο όταν πληρούνται σωρευτικά οι ακόλουθες δύο προϋποθέσεις:

α) Η εργασία παρέχεται εντός προκαθορισμένων ωρών κι ημερών αναφοράς, τις οποίες ο εργοδότης υποχρεωτικά γνωστοποιεί στον εργαζόμενο, σύμφωνα με την υποπερ. ιγβ) της περ. ιγ) της παρ. 1 του άρθρου 70.

β) Ο εργαζόμενος έχει ειδοποιηθεί από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας εγγράφως ή με γραπτό μήνυμα μέσω κινητού τηλεφώνου (sms) ή με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή με άλλο πρόσφορο τρόπο, σε εύλογο χρόνο που δεν μπορεί να είναι μικρότερος των είκοσι τεσσάρων (24) ωρών πριν από την ανάληψη της εργασίας, πλην των περιπτώσεων που δικαιολογούν αντικειμενικά μικρότερο χρόνο προειδοποίησης, τον οποίο ο εργοδότης γνωστοποιεί στον εργαζόμενο, σύμφωνα με την υποπερ. ιγγ) της περ. ιγ) της παρ. 1 του άρθρου 70.

2. Αν οι προϋποθέσεις της παρ. 1 δεν πληρούνται σωρευτικά, ο εργαζόμενος δικαιούται να αρνηθεί την ανάληψη εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση απαγορεύεται οποιαδήποτε δυσμενής διάκριση σε βάρος του εργαζομένου από τον εργοδότη.
3. Αν οποιαδήποτε χρονική στιγμή μετά από την ειδοποίηση και πάντως πριν από την ανάληψη της εργασίας ο εργοδότης ακυρώσει την ανάθεσή της, ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση που αντιστοιχεί στα ωρομίσθια των ωρών εργασίας που δεν του ανατέθηκαν.
4. Σε περίπτωση σύναψης σύμβασης σύμφωνα με τις παρ. 1 έως 3, τα μέρη υποχρεούνται να συμφωνούν σε ελάχιστο αριθμό αμειβομένων ωρών εργασίας, που δεν μπορεί να υπολείπεται του ενός τετάρτου (1/4) του συμφωνημένου συνολικού αριθμού ωρών, άλλως η σύμβαση είναι άκυρη.
5. Σε κάθε περίπτωση σύναψης σύμβασης κατά το παρόν άρθρο, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του, ιδίως τα άρθρα 162 έως 179 κι η παρ. 1 του άρθρου 339. Κάθε μετατροπή μονομερώς από τον εργοδότη σύμβασης εργασίας πλήρους ή μερικής απασχόλησης σε σύμβαση εργασίας κατά παραγγελία, απαγορεύεται ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.»

Αυτό που πρέπει να επισημανθεί, καταρχήν, είναι η πρόβλεψη της παραγράφου 4 του άρθρου, η οποία επιδιώκει την αποτελεσματική πρόληψη τυχόν καταχρηστικών πρακτικών εκ μέρους των εργοδοτών, κατ’ εφαρμογή και της περ. (γ) του άρθρου 11 της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152. Η ίδια η θέσπιση υποχρέωσης ελάχιστης αμοιβής κι απασχόλησης καθιστά εναργές πως η νομοθετική ρύθμιση αφορά τις συμβάσεις κατά παραγγελία κι όχι τις συμβάσεις μηδενικών ωρών απασχόλησης, οι οποίες αποδοκιμάζονται παραπάνω από την οδηγία (σκέψη 47 προοιμίου: «Η εφαρμογή της παρούσας Οδηγίας δε μπορεί να χρησιμεύει για τη μείωση των υφιστάμενων δικαιωμάτων που καθορίζονται στον συγκεκριμένο τομέα με την ισχύουσα εθνική ή ενωσιακή νομοθεσία, ούτε να συνιστά βάσιμη δικαιολογία για την υποβάθμιση του γενικού επιπέδου προστασίας των εργαζομένων στον τομέα που καλύπτεται από την παρούσα οδηγία. Ειδικότερα, δεν θα πρέπει να χρησιμοποιείται ως βάση για την καθιέρωση συμβάσεων μηδενικών ωρών εργασίας ή άλλων παρόμοιων συμβάσεων εργασίας»). Σε αυτό το σημείο φαίνεται ο ελληνικός νόμος να βρίσκεται σε απόλυτη συμφωνία με την ενωσιακή επιταγή. Με μία δεύτερη ματιά, όμως, αρχίζουν να διαφαίνονται πολλά ανησυχητικά ζητήματα.

Τα ανακύπτοντα ζητήματα

Η εν λόγω συµβατική µορφή απασχόλησης ελλοχεύει σημαντικές έμμεσες, αλλά κι άμεσες απειλές αποδόµησης θεµελιακών συνιστωσών της σχέσεως εργασίας.

1. Καταρχάς, η πρώτη προϋπόθεση σύναψης των κατά παραγγελία συµβάσεων, ήτοι το προκαθορισμένο των ημερών κι ωρών διαθεσιμότητας προς απασχόληση, βρίσκεται σε μια αλματική διάσταση με τα άρθρα 5 κι 6 του ίδιου του ν. 5053/23. Αυτά προβλέπουν τους όρους εργασίας (όπως οι ημέρες κι ώρες απασχόλησης) που πρέπει να γνωστοποιεί ο εργοδότης στον εργαζόμενο μέχρι και μία εβδομάδα μετά (!) την απασχόληση. Αλλά πώς γίνεται άραγε σε αυτό το πλαίσιο να είναι προκαθορισμένες οι ώρες κι οι ημέρες απασχόλησης του εργαζομένου με σύμβαση κατά παραγγελία, σύμφωνα με το άρθρο 10 (182Α Κώδικα Ατομ. Εργ. Δικ.) του νόμου; Μία τέτοια πρόβλεψη δεν πληροί το κριτήριο της προβλεψιμότητας που απαιτεί η οδηγία.
2. Αναφορικά με τη δεύτερη προϋπόθεση του άρθρου 182Α, εγείρονται σοβαρά ζητήματα κατά πόσο οι 24 ώρες πριν την απασχόληση θεωρούνται εύλογος χρόνος, όπως προβλέπει η οδηγία, για ανάθεση εργασίας με τέτοιο τρόπο, ώστε να χαρακτηρίζεται προβλέψιμη. Κι εάν τελικά υποστηριχθεί κάτι τέτοιο με στιβαρά επιχειρήματα, σίγουρα δεν μπορεί να λεχθεί κάτι τέτοιο για τον μικρότερο χρόνο προειδοποίησης που «δικαιολογείται αντικειμενικά κατά τις περιστάσεις». Πρόκειται για μία ανεπίτρεπτη επίρριψη του επιχειρηματικού κινδύνου στους εργαζομένους. Σε αυτήν την περίπτωση φαίνεται ορθότερη η ρύθμιση του γερμανικού νόμου, που ως ύστατο χρονικό σημείο για χαρακτηρισμό του χρόνου προειδοποίησης ως «εύλογου» ορίζονται οι 4 ημέρες.
3. Ακόμα, ο εργοδότης έχει ιδιαίτερα αυξημένη ευχέρεια να αναπροσαρμόζει τις ώρες απασχόλησης και τις αντίστοιχες οφειλόμενες εκ μέρους του αποδοχές κατά το δοκούν σε ποσοστό 75%, ακόμα και καταχρηστικά, ενώ δεν υπάρχει καμία πρόβλεψη στον νόμο ως προς το πόσες ώρες δικαιούται να απαιτήσει τη διαθεσιμότητα του εργαζομένου (και 24 ώρες συνεχόμενα;)
4. Επίσης, η πρόβλεψη ακυρότητας της σύμβασης εργασίας, σε περίπτωση μη συμφωνίας περί ελάχιστων εγγυημένων ωρών απασχόλησης (παρ.4) θέτει τον εργαζόμενο σε ιδιαίτερη επισφάλεια. Αυτό διότι, αντί να τον προστατεύει σε ένα τέτοιο ενδεχόμενο που έχει παράσχει τη διαθεσιμότητά του και την εργασία του, τον αφήνει εκτεθειμένο να διεκδικήσει τις όποιες αξιώσεις του χωρίς μέσα αμύνης, εκτός των ισχνών εργαλείων του ΑΚ κι ιδίως του αδικαιολόγητου πλουτισμού.

Επίλογος

Τα προαναφερθέντα ζητήματα δεν είναι τα μόνα προβλήματα του νέου νόμου, καθώς διακυβεύονται και πολλά άλλα κεκτημένα δικαιώματα του εργαζομένου όπως η ασφάλισή του. Η εισαγωγή των κατά παραγγελία συµβάσεων στην εθνική έννομη τάξη υπήρξε πρόχειρη µη λαµβάνοντας υπόψη θεµελιώδη αξιώµατα του εργατικού δικαίου και κυρίως την αρχή της εύνοιας προς τον εργαζόµενο —ως το ασθενέστερο µέλος της διαπραγµατευτικής σχέσης με τον εργοδότη—ενώ, παράλληλα, τα ζητήµατα συµβατότητας µε την ενωσιακή οδηγία είναι µάλιστα πολλά. Σε αυτό το πλαίσιο άλλα κράτη στα οποία λειτουργούν χρόνια τέτοιες σχέσεις εργασίες, όπως το Ηνωμένο Βασίλειο κι η Γερμανία, έχουν να μας διδάξουν πολλά.

ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΕΣ ΠΗΓΕΣ 

• Εθνική Επιτροπή για τα Δικαιώματα του Ανθρώπου, Παρατηρήσεις στο Σχέδιο Νόμου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης με τίτλο «Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην ΕΕ. Απλοποίηση ψηφιακών διαδικασιών και ενίσχυση της Κάρτας Εργασίας – Ρυθμίσεις για την αναβάθμιση της επιχειρησιακής λειτουργίας του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και της Επιθεώρησης Εργασίας», διαθέσιμο εδώ
• Δ. Ζερδελής, Απασχόληση χωρίς σταθερό ωράριο, ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΗ της Κυριακής 17.9.2023, διαθέσιμο εδώ
• Ε. Ευστάθιος Γραμμένος, Νέος εργασιακός νόμος: Τι ισχύει με τις συμβάσεις κατά παραγγελία ή συμβάσεις μηδενικών ωρών, Taxheaven.gr, 3.10.23, διαθέσιμο εδώ
• Στ. Κουμεντάκης,Τι ισχύει για τις συμβάσεις εργασίας «κατά παραγγελία», euro2day.gr, 28.11.23, διαθέσιμο εδώ