Της Ειρήνης Τσαρούχα,
Ένα πολύ συχνό φαινόμενο που παρουσιάζεται στον επιχειρηματικό κόσμο είναι η μεταβίβαση των επιχειρήσεων από ένα νομικό ή φυσικό πρόσωπο σε ένα άλλο. Η πρακτική αυτή, ωστόσο, αφορά περισσότερο από όλους τους εργαζόμενους της μεταβιβάζουσας επιχείρησης, οι οποίοι κατά πάσα πιθανότητα θα υποστούν δυσμενείς συνέπειες στις εργασιακές τους σχέσεις, τόσο ως προς την υπόσταση όσο και ως προς το περιεχόμενό τους.
Έτσι, ο ενωσιακός νομοθέτης, προσπαθώντας να υπερασπιστεί την θέση του εργαζομένου όταν μεταβάλλεται το πρόσωπο του εργοδότη, θέσπισε την οδηγία 98/50/ΕΚ και αργότερα την 2001/23, την οποία ο ελληνικός νομοθέτης ενσωμάτωσε στο Π.Δ. 178/2002. Πριν από την θέσπιση των οδηγιών αυτών, είχε γίνει μια προσπάθεια από την ελληνική νομολογία να περιορίσει τις δυσμενείς μεταβολές στις ατομικές σχέσεις εργασίας υιοθετώντας έναν γενικό κανόνα με βάση τον οποίο ο νέος εργοδότης υπεισέρχεται αυτοδικαίως στα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις του παλιού εργοδότη.
Το Π.Δ. 178/2002 προκειμένου να εφαρμοστεί θα πρέπει η μεταβίβαση είτε συμβατική είτε εκ του νόμου να μην γίνεται στο πλαίσιο αφερεγγυότητας της επιχείρησης, με άλλα λόγια υπό την επίβλεψη δημόσιας αρχής και εκκαθάρισης αλλά να είναι εκούσια. Επίσης, δεν απαιτείται η μεταβίβαση ολόκληρης της επιχείρησης αλλά και ένα τμήμα της σύμφωνα με την οδηγία ή όπως αναφέρει το Π.Δ. «εγκατάσταση» ή «τμήμα εγκατάστασης». Κρίσιμο στοιχείο εδώ είναι εάν το τμήμα αυτό αποτελεί αυτοτελή οικονομική οντότητα ή όχι. Ως οικονομική οντότητα όπως έχει διαπλαστεί νομολογιακά από το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης και ενσωματώθηκε μεταγενέστερα και στην οδηγία είναι «ένα σύνολο προσώπων και άυλων και υλικών στοιχείων που παρουσιάζει οργανωτική αυτοτέλεια και τείνει προς την επίτευξη ενός συγκεκριμένου οικονομικού σκοπού». Η δραστηριότητα του τμήματος αυτού δεν χρειάζεται να είναι κύρια για την επιχείρηση αλλά αρκεί να είναι και δευτερεύουσα ούτε να είναι κερδοσκοπική. Έτσι, για παράδειγμα το τμήμα καθαρισμού συνιστά τμήμα εκμετάλλευσης και εμπίπτει στο προστατευτικό πεδίο του Π.Δ. 178/2002. Άλλα παραδείγματα, είναι η μεταβίβαση της υπηρεσίας σίτισης των εργαζομένων ή των τροφίμων ενός νοσοκομείου.
Επόμενη προϋπόθεση που θέτει η οδηγία είναι η αλλαγή φορέα της επιχείρησης υπό τον όρο, όμως, της διατήρηση της ταυτότητάς της. Αυτή η προϋπόθεση κρίνεται κάθε φορά συγκεκριμένα, ανάλογα με τις συνθήκες της κάθε περίπτωσης από τον εθνικό δικαστή. Ωστόσο, έχουν διαπλαστεί κάποιες ενδείξεις-κριτήρια που τον βοηθούν να διαπιστώσει την διατήρηση ή μη της ταυτότητας. Τα κριτήρια αυτά συνεκτιμώνται παράλληλα και δεν θεωρείται ότι το ένα υπερισχύει του άλλου αλλά εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό και από το είδος οικονομικής δραστηριότητας της κάθε επιχείρησης.
Το πρώτο κριτήριο είναι το εάν ο παλαιός εργοδότης μεταβίβασε τα υλικά στοιχεία της επιχείρησης ή του τμήματος (ή της εγκατάστασης ή του τμήματος της), δηλαδή τον εξοπλισμό, το ακίνητο και γενικά την υποδομή ή και τα άυλα στοιχεία, όπως το σήμα ή την επωνυμία της. Επόμενο κριτήριο είναι η μεταβίβαση ή όχι της πελατείας του παλαιού εργοδότη. Εφόσον, το πελατολόγιο παραμένει ίδιο αποτελεί μια ισχυρή ένδειξη διατήρησης της ταυτότητάς του, π.χ. πελάτες μόνο οι ασθενείς του νοσοκομείου ή γενικά όσοι τρώνε ιταλικό φαγητό. Αυτό σε μεγάλο βαθμό εξαρτάται και από το εάν οι δραστηριότητες της νέας επιχείρησης παραμένουν κατά κύριο λόγο όμοιες με την παλιά, δηλαδή ο σκοπός της νέας επιχείρησης παραμένει αναλλοίωτος ή τουλάχιστον παρόμοιος με τη παλιά.
Επίσης, κρίσιμο στοιχείο είναι εάν ο νέος εργοδότης ηθελημένα διατήρησε μέρος του προσωπικού της επιχείρησης, εφόσον μάλιστα το προσωπικό καθίσταται κρίσιμο για την συνέχιση της δραστηριότητας και είναι εξειδικευμένο. Τέλος, η διάρκεια διακοπής της δραστηριότητας της επιχείρησης για την μετάβαση από τον παλιό εργοδότη στον νέο, συνεκτιμάται από τον εθνικό δικαστή αναλογιζόμενος το εάν η διάρκεια διακοπής ήταν τόσο μεγάλη ώστε να απολεστεί από την συνείδηση του καταναλωτικού κοινού κάποια σύνδεση με την παλιά επιχείρηση.
Συνέπεια της πλήρωσης των παραπάνω προϋποθέσεων για τον εργαζόμενο είναι ότι ο νέος εργοδότης διαδέχεται τον παλαιό ως προς το σύνολο των υποχρεώσεών του. Έτσι, όλες οι ατομικές συμβάσεις εργασίας που βρίσκονταν εν ενεργεία κατά την μεταβίβαση εξακολουθούν να υφίσταται ακόμα και ένα ήταν άκυρες. Παράλληλα, ο νέος εργοδότης υποχρεούται να διατηρήσει τους ίδιους όρους εργασίας με τους παλαιούς -πλην νεότερης συμφωνίας με τον εργαζόμενο-, καθώς και να συνεκτιμήσει στις αποδοχές του εργαζομένου την προϋπηρεσία του στον παλαιό εργοδότη (π.χ. στο επίδομα αδείας και τις αποδοχές αδείας). Μάλιστα, σε περίπτωση αξιώσεων ενός εργαζομένου με ενεργό σχέση εργασίας οι οποίες είχαν γεννηθεί πριν την μεταβίβαση της επιχείρησης ευθύνονται εις ολόκληρον και οι δύο εργοδότες (άρθρο 4 εδάφιο β). Τέλος, απαγορεύονται οι απολύσεις είτε πριν είτε μετά την μεταβίβαση που έχουν ως αιτία την μεταβίβαση, ενώ με βάση το άρθρο 8 θα πρέπει να τηρηθεί και μια διαδικασία διαβούλευσης και πληροφόρησης των εργαζομένων σχετικά με την μεταβίβαση.
ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΗ ΠΗΓΗ
- Δημήτρης Ζερδελής, Εγχειρίδιο Εργατικού Δικαίου Ατομικές εργατικές σχέσεις, Εκδόσεις Σάκκουλα Αθήνα-Θεσσαλονίκη 2021
