Της Ειρήνης Τσαρούχα,
Κάθε εργαζόμενος, ενόσω είναι ακόμα ενεργός, έχει στην ατομική σύμβαση εργασίας παρεπόμενη υποχρέωση, που πηγάζει από την καλή πίστη, και με βάση το άρθρο 652 ΑΚ, να απέχει από πράξεις ανταγωνισμού του εργοδότη του, που θέτουν σε κίνδυνο τα συμφέροντα της επιχείρησης. Η δέσμευση αυτή του εργαζομένου παύει με τη λύση της σύμβασής του. Ωστόσο, πολλοί εργοδότες, προκειμένου να προστατεύσουν την επιχείρησή τους από «διαρροή» πελατείας σε άλλη ανταγωνιστική επιχείρηση μαζί με τον εργαζόμενο, συμφωνούν στη θέσπιση ρητρών μη ανταγωνισμού και μετά τη λύση της σύμβασης.
Οι ρήτρες αυτές, πολλές φορές, καθίστανται αναπόφευκτες για τον εργοδότη, εκτιμώντας, παράλληλα, και το γεγονός, ότι ο εργαζόμενος ενδέχεται να έχει λάβει γνώση κατά τη διάρκεια της εργασίας του απόρρητων και εχέμυθων επαγγελματικών πληροφοριών, που, εάν διαρρεύσουν, θα πλήξουν τα συμφέροντα του εργοδότη. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος σε μια επιχείρηση δημιουργίας γυναικείων αρωμάτων μπορεί, δουλεύοντας σε μια ανταγωνιστική επιχείρηση, να διαδώσει τον χημικό συνδυασμό ή μια επιχείρηση δημιουργίας γυναικείων καλλυντικών. Από την πλευρά του, ωστόσο, ο εργαζόμενος βιώνει περιορισμό στο συνταγματικά κατοχυρωμένο δικαίωμα της επαγγελματικής του ελευθερίας και του δικαιώματος ανάπτυξης της προσωπικότητάς του. Γι’ αυτό, μια τέτοια συμφωνία μεταξύ ιδιωτών, δεδομένου ότι ο εργαζόμενος είναι και το ασθενέστερο μέρος, πρέπει να ελέγχεται ως προς την τήρηση ορίων επί ποινή ακυρότητας της ρήτρας.
Έτσι, τόσο η θεωρία όσο και η νομολογία έχουν θέσει ορισμένες προϋποθέσεις, οι οποίες θα πρέπει να συντρέχουν, για να θεωρείται μια ρήτρα, που συμφωνείται μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου, όχι υπερβολικά δυσμενής για την επαγγελματική ελευθερία του τελευταίου. Οι προϋποθέσεις αυτές είναι έμμεσα επιβαλλόμενες από τη γενική ρήτρα του άρθρου 281 ΑΚ περί κατάχρησης δικαιώματος, αλλά και από τα άρθρα 178 και 179 ΑΚ, τα οποία ρυθμίζουν την ακυρότητα μιας σύμβασης, που αντιβαίνει στα χρηστά ήθη.
Ένα βασικό κριτήριο, που θα πρέπει να επικαλείται ο εργοδότης, είναι η ύπαρξη του δικαιολογημένου επαγγελματικού του συμφέροντος, για να συμφωνήσει τη ρήτρα μη ανταγωνισμού. Με άλλα λόγια, θα πρέπει ο εργοδότης να αξιώνει από τον εργαζόμενο να συμφωνήσει για τη ρήτρα, επειδή, πράγματι, διακυβεύονται τα επιχειρηματικά του συμφέροντα και όχι επειδή παρακινείται από προσωπικές αντιπαλότητες και αισθήματα αντιπάθειας για αυτόν ή για εκδίκηση, επειδή εγκατέλειψε τη θέση του για μια άλλη επιχείρηση. Επίσης, αυτονόητο είναι ότι ο εργαζόμενος θα δέχεται περιορισμό μόνο για την άσκηση εργασίας πανομοιότυπης ή παρόμοιας με την προηγούμενη, καθώς μόνο τότε μπορεί να θεμελιωθεί και η ύπαρξη ανταγωνισμού και, άρα, το δικαιολογημένο επαγγελματικό συμφέρον, που γεννά κίνδυνο ειδικό για τον εργοδότη.
Παράλληλα, θα πρέπει να συντρέχουν σωρευτικά και τα κριτήρια του εύλογου χρονικού και τοπικού περιορισμού. Η ρήτρα που έχει θέσει ο εργοδότης θα πρέπει να τηρεί την αρχή της αναλογικότητας, δηλαδή θα πρέπει το χρονικό πλαίσιο απαγόρευσης ανταγωνιστικής δραστηριότητας του εργαζομένου να βρίσκεται εντός συγκεκριμένων ορίων. Έτσι, εύλογος χρόνος έχει κριθεί από τη νομολογία για τις ρήτρες που δεσμεύουν τον εργαζόμενο από 2 έως 5 έτη. Αντίθετα, ρήτρες που απαγορεύουν την ανταγωνιστική επαγγελματική άσκηση για όλη τη ζωή του εργαζομένου κρίνονται καταχρηστικές. Ως προς το στοιχείο του τόπου, θα πρέπει να μην επιτρέπεται η ανταγωνιστική εργασία σε γεωγραφική εμβέλεια εξαιρετικά ευρεία, που δεν δικαιολογεί την ύπαρξη ανταγωνισμού. Έτσι, επιτρεπτή ρήτρα είναι η απαγόρευση επαγγελματικής άσκησης μιας καθηγήτριας φροντιστηρίου σε βάρος του εργοδότη για 3 έτη από την απόλυση ή την παραίτηση και σε απόσταση 10.000 χλμ. από τον τόπο εγκατάστασης του φροντιστηρίου.
Τέλος, απαραίτητη προϋπόθεση είναι και η συμφωνία ενός εύλογου οικονομικού ανταλλάγματος, που θα λάβει ο εργαζόμενος για τη «θυσία» των δικών του συμφερόντων. Διαφορετικά, η ρήτρα μη ανταγωνισμού θα είναι άκυρη και θα υπήρχε κίνδυνος ο εργοδότης να εκμεταλλεύεται την ισχύουσα θέση του κατά τη λύση της σύμβασης και να συμφωνεί με κάθε εργαζόμενό του τη θέσπιση ρητρών, που δεν του «κοστίζουν» τίποτα. Αυτό, βέβαια, θα ακύρωνε και το κριτήριο του εύλογου οικονομικού συμφέροντος του εργοδότη, ενώ, παράλληλα, ο εργαζόμενος θα στερούνταν καταχρηστικά το θεμελιωδέστερο μέσο κάλυψης των βιοτικών του αναγκών, τον μισθό. Γι’ αυτό και το μέγεθος αυτής της «αποζημίωσης» θα είναι ανάλογο με τον χρονικό και τοπικό περιορισμό που συμφωνείται.
ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΗ ΠΗΓΗ
- Εγχειρίδιο Εργατικού Δικαίου Ατομικές εργατικές σχέσεις, Δημήτρης Ζερδελής, Ζ έκδοση, εκδόσεις Σάκκουλα, 2021, Αθήνα-Θεσσαλονίκη
