Της Μαριάννας Καλτσά,
Απαραίτητο στοιχείο της ομαλούς έκβασης κάθε είδους συμβατικής σχέσης που αναφύεται στην κοινωνική πραγματικότητα –και ιδίως στον εργασιακό χώρο– δεν είναι άλλο από την επίδειξη μιας σύμφωνης με τα συναλλακτικά ήθη και την καλή πίστη συμπεριφοράς. Με την έννοια «καλή πίστη» νοείται η ευθύτητα κι η εντιμότητα που απαιτούνται κατά την πραγματοποίηση των συναλλαγών. Ακόμα και κατά το στάδιο πριν την κατάρτιση της συμβατικής σχέσης, οι υποχρεώσεις αυτές παραμένουν και τα δύο μέρη, στην προκειμένη προβληματική ο υποψήφιος για τη θέση εργασίας κι ο εργοδότης δεσμεύονται από αυτήν την επιταγή.
Κατά το εν λόγω στάδιο, τα μέρη δεσμεύονται, μεταξύ άλλων, κι από την υποχρέωση πληροφόρησης που συνιστά απόρροια της γενικής αρχής της καλής πίστης. Σύμφωνα μ’ αυτήν, το κάθε μέρος οφείλει με δικά του μέσα να συλλέξει οποιεσδήποτε πληροφορίες κρίνει ότι είναι αναγκαίο να γίνει γνώστης, οι οποίες θα τον βοηθήσουν να εκτιμήσει με μία σχετική ακρίβεια τους κινδύνους που ίσως προκύψουν από την πρόσληψη του συγκεκριμένου υποψηφίου και ενδεχόμενα να ματαιώσουν τον σκοπό της σύμβασης. Δεν καθιερώνεται μια γενική υποχρέωση παροχής πληροφοριών κι, επομένως, το κάθε μέρος δικαιούται να αποσιωπήσει στοιχεία που μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά τον αντισυμβαλλόμενό του. Με άλλα λόγια, αναγνωρίζεται μεν μια επιτακτική ανάγκη διαφώτισης και ενημέρωσης των συμβαλλόμενων μερών για πραγματικά και νομικά στοιχεία της σύμβασης, πραγματώνεται δε με αποκλειστική μέριμνα του κάθε μέρους.
Έστω επομένως, ότι ο εργοδότης, σε μια υπό διαπραγμάτευση σύμβαση εργασίας, υποβάλλει στον εργαζόμενο ερώτηση που δικαιολογείται από τα εύλογα επαγγελματικά του συμφέροντα. Δικαιούται ο εργαζόμενος να απαντήσει ανειλικρινώς; Για να δώσουμε την απάντηση στο εν λόγω ερώτημα, θα πρέπει να διακρίνουμε δυο περιπτώσεις. Αν στην υποβληθείσα από τον εργοδότη ερώτηση ο υποψήφιος εργαζόμενος δεσμεύεται είτε από τον νόμο είτε από την καλή πίστη να δώσει ειλικρινή απάντηση, τέτοιο δικαίωμα δεν αναγνωρίζεται. Έτσι, όταν πρόκειται για πραγματικούς και νομικούς όρους της υπό σύναψης σύμβασης, ικανούς να ματαιώσουν τον σκοπό της, αναγνωρίζεται υποχρέωση πληροφόρησης του αντισυμβαλλομένου κι αν γίνει ερώτηση, το ερωτηθέν μέρος οφείλει είτε να απαντήσει, αναλαμβάνοντας την αλήθεια των λεγομένων του, είτε να σιωπήσει, αποδεχόμενος τον κίνδυνο να μην συναφθεί η σύμβαση.
Καθ΄ όλα επιτρεπτές είναι ερωτήσεις του εργοδότη που αφορούν ποινικά αδικήματα κι εκκρεμείς ποινικές διώξεις σε βάρος του υποψηφίου, αν η θέση για την οποία προορίζεται σχετίζεται με τη θέση για την οποία προορίζεται κι έχει μια ιδιαίτερη σημασία π.χ. υποψήφιος για τη θέση του οδηγού που έχει διαπράξει αδικήματα του Κ.Ο.Κ ή εκπαιδευτικός που εκκρεμεί σε βάρος του ποινική δίωξη για εγκλήματα κατά της γενετήσιας ελευθερίας σε βάρος ανηλίκων. Δικαιολογημένο έννομο συμφέρον αναγνωρίζεται και στον εργοδότη να πληροφορηθεί, αν ο υποψήφιος είναι φορέας μεταδοτικών ασθενειών μόνον αν η λόγω της θέσης εργασίας υπάρχει κίνδυνος μετάδοσης σε συναδέλφους του, άλλα και σε άλλα άτομα. Εν κατακλείδι, οι ερωτήσεις αυτές δεν υπερβαίνουν τα όρια της υποχρέωσης πληροφόρησης.
Χαρακτηριστική περίπτωση υπέρβασης των ορίων της παραπάνω υποχρέωσης κι εν γένει της αρχής της καλής πίστης είναι η υποβολή ερώτησης προς τον υποψήφιο σχετικά με κάποιο από τα προστατευόμενα στον ν.4443/2016 στοιχεία, δηλαδή ερώτηση που υποδαυλίζει άμεση διάκριση λόγω φύλου, εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών-πολιτικών πεποιθήσεων, αναπηρίας, σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης κι εξαιτίας αυτών το πρόσωπο τυγχάνει διαφορετικής μεταχείρισης έναντι προσώπου που δεν τα φέρει. Από τη στιγμή που αυτά τα στοιχεία δεν επιτρέπεται να παίξουν καθοριστικό ρόλο για τη διαμόρφωση των επιλογών του εργοδότη, δεν μπορεί να υποβληθεί και σχετική με αυτά ερώτηση. Αν παρ’ όλα αυτά υποβληθεί, ο υποψήφιος δικαιούται να απαντήσει αναληθώς. Η δικαιολογητική βάση που τίθεται είναι ότι αφού ο εργοδότης απευθύνει ερώτηση απαγορευμένη, η ψευδής απάντηση του υποψηφίου δεν μπορεί να έχει δυσμενείς επιπτώσεις γι΄ αυτόν. Πρόκειται για το λεγόμενο «δικαίωμα στο ψέμα» ή «δικαίωμα για απόκρυψη», όπως έχει υποστηριχθεί.
Περίπτωση που έχει απασχολήσει και τη νομολογία είναι η υποβολή ερώτησης σε γυναίκα σχετικά με την ύπαρξη εγκυμοσύνης πριν την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας. Έχει γίνει δεκτό ότι μία τέτοιου είδους ερώτηση συνιστά άμεση διάκριση λόγω φύλου, αφού αφορά μια κατάσταση που συνδέεται αποκλειστικά μόνο με το ένα φύλο, παραβιάζοντας, έτσι, τις κοινοτικές και εθνικές ρυθμίσεις. Λαμβάνοντας υπόψιν τα παραπάνω λεχθέντα, η υποψήφια δικαιούται να δώσει ανειλικρινή απάντηση, χωρίς να βαρύνεται με οποιουδήποτε είδους ευθύνη.
ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΗ ΠΗΓΗ
- Ζερδελής Δημήτριος, Εγχειρίδιο Εργατικού Δικαίου Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, ΣΤ’ Έκδοση 2019, Θεσσαλονίκη
