Του Θάνου Σουλελέ,
Όλες οι επιχειρήσεις, είτε μικρές είτε μεγάλες, έχουν συστήματα αξιολόγησης εργαζομένων και για την πρόσληψή τους αλλά και κατά τη διάρκεια της εργασίας τους, μετρώντας την αποτελεσματικότητά τους. Για την αξιολόγηση αυτήν είναι αρμόδιο το τμήμα Ανθρωπίνων Πόρων (HR), όμως όταν οι επιχειρήσεις είναι πιο μικρές και δεν διαθέτουν τέτοιο τμήμα και δεν μισθώνουν κάποιο εξωτερικό γραφείο για να αναλάβει την ομόρρυθμη λειτουργία του ανθρώπινου δυναμικού, τον ρόλο αυτό αναλαμβάνουν άλλα στελέχη, ακόμα και οι ιδιοκτήτες των επιχειρήσεων (στις πολύ μικρές επιχειρήσεις).
Η πιο απλή και διαχρονική αξιολόγηση που περνούν σχεδόν όλοι οι εργαζόμενοί είναι η «συνέντευξη». Ακόμα και σε ένα τοπικό καφέ ο υποψήφιος θα περάσει από αυτήν την διαδικασία για να αξιολογηθούν οι ικανότητές του αλλά και η συμπεριφορά του. Αν θεωρηθεί ότι ο χαρακτήρας του δεν ταιριάζει με την υπόλοιπη ομάδα ή ότι δεν έχει τις κατάλληλες ικανότητες, αυτόματα απορρίπτεται. Το μεγάλο πρόβλημα σε ένα τέτοιο σύστημα αξιολόγησης είναι ότι πολλές φόρες γίνεται από άτομα που δεν έχουν τις απαραίτητες γνώσεις για να αξιολογήσουν σωστά τους υποψήφιους. Καταλληλότεροι, άλλωστε, για την διαδικασία αυτή είναι τα άτομα που έχουν σπουδάσει το αντικείμενο του Ανθρώπινου Δυναμικού, ωστόσο ιδανικοί στην αξιολόγηση είναι και όσοι διαθέτουν αναπτυγμένο το αίσθημα της ενσυναίσθησης. Βέβαια, τα παραπάνω δεν εμποδίζουν το ότι κάποιες φορές μπορεί να γίνονται λάθος προσλήψεις και να απορρίπτονται ιδανικότεροι υποψήφιοι για τη διαθέσιμη θέση.
Το επόμενο πιο σύνηθες, είναι τα τεστ ικανοτήτων/γνώσεων. Το συναντάμε κατά κύριο λόγο σε entry-level δουλειές, που τις απαιτήσεις της θέσης τις καλύπτουν αρκετά άτομα. Όσο πιο μικρή επιχείρηση και λιγότερες αρμοδιότητες έχει η θέση, τόσο πιο απλή μορφή έχει αυτό το test που μπορεί να είναι, ακόμα και ένα απλό φύλλο χαρτί με ερωτήσεις πολλαπλών επιλογών, σχετικές με το αντικείμενο εργασίας. Πολλές φόρες, υπάρχουν έξτρα τεστ για την εξακρίβωση της καλής γνώσης ορισμένων ξένων γλωσσών που ζητούνται.
Αύτη η μέθοδος είναι πιο ακριβής και δίνει καλύτερα αποτελέσματα από μια απλή συνέντευξη που κάποιος είναι πολύ πιο εύκολο, με τη χρήση σωστού λόγου, να παραπλανήσει τον εργοδότη. Η μεγάλη δυσκολία σε αυτήν τη διαδικασία είναι η σωστή δημιουργία των τεστ γνώσεων, διότι πρέπει να ανανεώνονται και να μην είναι απλά τυποποιημένα που μοιράζονται στο διηνεκές, αλλά και να αξιολογούν τις ουσιαστικές γνώσεις στο αντικείμενο εργασίας και όχι γενικές γνώσεις, που ακόμα και αν διαθέτει κάποιος, δεν τον κάνει πιο ταιριαστό στη συγκεκριμένη θέση εργασίας.
Πλέον και με την πάροδο των ετών και την αναδιοργάνωση των επιχειρήσεων στην πιο σύγχρονη μορφή τους, όλο και περισσότερες επιχειρήσεις χρησιμοποιούν και κάποιου είδους ψυχομετρικά τεστ. Το πιο σύνηθες είναι να γίνεται μέσω συγκεκριμένων online εφαρμογών με τη μορφή παιχνιδιού σαν πολλά διαφορετικά και ασυσχέτιστα tasks. Μια διαδικασία απαραίτητη που εφαρμόζεται πολύ λίγα χρόνια, διότι μέχρι πρότινος, οι περισσότεροι managers υπερεκτιμούσαν τις ιδιότητές τους και θεωρούσαν ότι μπορούν να καταλάβουν τον χαρακτήρα κάποιου μέσω των απλών συνεντεύξεων.
Φυσικά, και το κατάλληλο για μια επιχείρηση είναι να χρησιμοποίει και τον συνδυασμό των τριών μεθόδων αξιολόγησης, ωστόσο αυτό πολλές φορές στις μικρότερες επιχειρήσεις είναι μη εφικτό, εξαιτίας της έλλειψης πόρων. Παρόλα αυτά, πρέπει να χρησιμοποιούνται τουλάχιστον δυο μέθοδοι. Έτσι, καλό θα ήταν ακόμα και μια μικρή τοπική επιχείρηση να έχει κάποιες ερωτήσεις για την αξιολόγηση των γνώσεων, αλλά και της συμπεριφοράς του υποψηφίου σε κάποια ενδεχόμενη κατάσταση έξω από τις συνηθισμένες.
ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΗ ΠΗΓΗ
- Δήμας Νικόλαος-Χρήστος, Πατσάρου Ιωάννα (2016), Μέθοδοι και συστήματα αξιολόγησης και πρόσληψης προσωπικού, πτυχιακή εργασία, Πάτρα, Πανεπιστήμιο Πατρών
