Της Αναστασίας Ερνεάνου,
Αναμφισβήτητα, η εργασιακή σχέση αποτελεί έναν ιδιαίτερο τύπο συμβάσεως. Αυτή η ιδιαιτερότητα έγκειται κατά κύριο λόγο, στο διαρκή και έντονα προσωποπαγή χαρακτήρα της συμβάσεως. Επόμενο είναι λοιπόν, να υποστεί τροποποιήσεις και αλλαγές με το πέρασμα του χρόνου λόγω των συνεχώς μεταβαλλόμενων αναγκών και συνθηκών. Κάποιες από αυτές τις αλλαγές, ωστόσο, δεν αποτελούν περιεχόμενο τυπικής δικαιοπραξίας, αλλά διαμορφώνονται μέσω της συμπεριφοράς των αντισυμβαλλομένων.
Ειδικότερης αναφοράς χρήζει το φαινόμενο της «πρακτικής της εκμετάλλευσης» ή αλλιώς, της επιχειρησιακής συνήθειας στο πλαίσιο του Εργατικού Δικαίου. Σύμφωνα με μια κλασική πλέον διατύπωση της νομολογίας, η επιχειρησιακή συνήθεια είναι: «Η διαμορφούμενη μέσα στο χώρο μιας επιχειρήσεως πρακτική, από το μακροχρόνιο και ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων που ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και εργαζομένων». Από τον ορισμό αυτόν πηγάζουν οι προϋποθέσεις εφαρμογής της εν λόγω πρακτικής.
Πρώτη προϋπόθεση, είναι η πρακτική να ακολουθείται επί μακρό χρονικό διάστημα. Η τήρηση της έμπρακτης συμπεριφοράς του εργοδότη προκειμένου να οδηγήσει στη δέσμευσή του για το μέλλον είναι αναγκαίο να τηρείται για ικανό χρόνο, χωρίς βέβαια αυτός να είναι επακριβώς καθορισμένος εκ των προτέρων. Αυτός ο απαραίτητος χρόνος καθορίζεται από τη φύση της παροχής και φυσικά, τη συχνότητα με την οποία επαναλαμβάνεται. Επιπλέον, απαιτείται η συμπεριφορά του εργοδότη να είναι γενική και απρόσωπη αποκλείοντας έτσι, κάθε μεμονωμένο και εξατομικευμένο περιστατικό από τη δημιουργία επιχειρησιακής συνήθειας. Ακόμα, οι οικειοθελείς παροχές του εργοδότη προς τους εργαζομένους οφείλουν να δίνονται κατά τρόπο σταθερό και ομοιόμορφο, ούτως ώστε να δίνεται η εντύπωση πως ακολουθεί έναν κανόνα που έχει θέσει ο ίδιος και θα τηρήσει στο μέλλον, κατά τον ίδιο τρόπο.
Συχνό φαινόμενο αποτελεί ο αποκλεισμός, εκ μέρους του εργοδότη, δημιουργίας δεσμεύσεως με την επιβολή ρητής επιφύλαξης πως η οικειοθελής παροχή του δεν επιθυμεί να τον δεσμεύσει για το μέλλον. Αυτή η επιφύλαξη πρέπει να είναι σαφής, δηλαδή να προκύπτει σαφής βούληση του εργοδότη για μη δέσμευσή του. Σε αυτή την περίπτωση δεν επαρκεί απλώς και μόνο ο χαρακτηρισμός της παροχής, «η ετικέτα» ως οικειοθελούς ή ως δώρου. Υπάρχουν βέβαια, περιπτώσεις που η επιφύλαξη του εργοδότη εκδηλώνεται μέσω της συμπεριφοράς του, δηλαδή σιωπηρώς, μόνο εφόσον συντρέχουν ιδιαίτερες συνθήκες που την δικαιολογούν.
Ως προς τη νομική φύση αυτής της παροχής, διατυπώνονται διάφορες απόψεις. Επικρατέστερη σε θεωρία και νομολογία στη χώρα μας, είναι εκείνη της συμβατικής θεωρίας η οποία εκλαμβάνει την εν λόγω πρακτική ως ένα πραγματικό σιωπηρής δήλωσης βούλησης. Η ομοιόμορφη και επαναλαμβανόμενη συμπεριφορά του εργοδότη αποτελεί δηλαδή, κατά τη θεωρία αυτή, πρόταση του εργοδότη προς τους εργαζομένους για τη σύναψη σύμβασης σχετικά με την παροχή που αποτελεί και το αντικείμενο της πρακτικής. Με αυτό τον τρόπο η πρακτική καθίσταται περιεχόμενο των ατομικών συμβάσεων εργασίας. Το ίδιο επιβεβαιώνει η ΑΠ 457/1971, υποδηλώνοντας τη συμφωνία της νομολογίας ως προς τη συμβατική θεωρία.
Ως όρος πια της ατομικής συμβάσεως, η παροχή αυτή δε δύναται να καταργηθεί αυθαιρέτως από την πλευρά του εργοδότη. Μια τέτοια συμπεριφορά θα θεωρούνταν ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας και θα παρείχε στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να την θεωρήσει ως καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη. Συνεπώς, να διαθέτει τις ανάλογες αξιώσεις ως προς την αποζημίωση (άρθρο 7 του ν.2112/1920).
Για να μπορέσει ο εργοδότης να επιτύχει τη σταδιακή κατάργηση της πρακτικής, δύναται να δηλώνει σε όσους προσλαμβάνει από ένα σημείο και έπειτα τη μη εφαρμογή σε αυτούς της υφιστάμενης πρακτικής. Ακόμα, μπορεί να συνάψει συμφωνίες με αντίθετο περιεχόμενο (τροποποιητικό ή καταργητικό), έστω και σιωπηρώς, δηλαδή μέσω αντίθετης πρακτικής την οποία βέβαια, ο εργαζόμενος αποδέχεται χωρίς αντιρρήσεις. Έτσι, δημιουργείται μια νέα «αρνητική πρακτική», η οποία καθίσταται περιεχόμενο των ατομικών συμβάσεων. Επισημαίνεται πως η παθητική στάση των εργαζομένων και η μη εναντίωσή τους δεν πρέπει να ερμηνεύεται από μόνη της ως συναίνεση, εκτός αν συντρέχουν ιδιαίτερες συνθήκες που δικαιολογούνται από την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη.
Διχογνωμία προκαλεί το ζήτημα αν η πρακτική μπορεί να αρθεί ή να μεταβληθεί κατά τρόπο δυσμενέστερο με συλλογική σύμβαση ή κανονισμό εργασίας. Η κρατούσα άποψη, δέχεται πως εφαρμόζεται η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης. Ωστόσο, πάγια γίνεται δεκτό πως σημείο αναφοράς είναι το συμφέρον του συγκεκριμένου εργαζομένου ή αντίθετα, ενόψει του συλλογικού χαρακτήρα των γενικών όρων εργασίας, το συμφέρον της ολότητας.
Πηγές
- Δ. Ζερδελής, «Ατομικές εργασιακές σχέσεις», Εκδόσεις Σάκκουλα, 2019.
- https://www.lawspot.gr/nomikes-plirofories/nomothesia/nomos-2112-1920
Γεννήθηκε το 2000. Σπουδάζει στο τμήμα της Νομικής του Αριστοτελείου Πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης. Έχει παρακολουθήσει πλήθος σεμιναρίων σχετικά με τα εγχώρια και τα διεθνή δρώμενα. Αγαπάει τα ταξίδια και είναι ιδιαίτερα ευαισθητοποιημένη όσον αφορά τον εθελοντισμό.
